El peligro de las denuncias falsas en el trabajo: un asunto de justicia y ética laboral.
Andrés Lucero Leiva
Dr. Alonso guido Ramírez
SNTSA 37
16 septiembre 2025

Consultor en Psicología Ocupacional, Recursos Humanos, Profesor de Educación Superior.

Fecha de publicación: 12 feb 2025

Introducción

Las acusaciones de acoso laboral deben ser tomadas con seriedad, ya que pueden afectar gravemente tanto a las víctimas reales como a las personas acusadas injustamente. Si bien es fundamental garantizar un ambiente laboral seguro y libre de hostigamiento, también lo es prevenir el abuso de estas denuncias. Las acusaciones falsas pueden generar efectos devastadores en la vida profesional y personal de un trabajador, afectando su reputación, estabilidad emocional y futuro laboral.

El daño de las acusaciones infundadas

Una acusación falsa de acoso laboral puede desencadenar consecuencias irreversibles para el trabajador acusado. Según un estudio sobre las implicaciones medicolegales del acoso en el trabajo, “las denuncias falsas pueden ser utilizadas como un medio de hostigamiento laboral, constituyendo una forma de mobbing invertido” (Martínez-Jarreta, García-Campayo, Gascón & Bolea, 2005, p. 3). Esto significa que algunas denuncias no tienen como objetivo la justicia, sino que se utilizan como herramienta de manipulación o venganza dentro del entorno laboral.

Además, la carga emocional y psicológica que conlleva ser acusado falsamente puede derivar en problemas de salud mental. Un caso emblemático es el de Weitz v Goodyear SA (Pty) Ltd. & Others (2014), en el que un trabajador acusado de racismo sufrió depresión y estrés postraumático debido a la suspensión y el juicio disciplinario al que fue sometido sin fundamentos sólidos (Le Roux, 2014). Este caso evidencia cómo la mera sospecha de una falta grave puede destruir la carrera de una persona, incluso si posteriormente se demuestra su inocencia.

Cómo detectar denuncias falsas

Es fundamental establecer mecanismos que permitan distinguir entre denuncias legítimas y aquellas que podrían ser falsas o malintencionadas. En este sentido, contar con guías institucionales y realizar un análisis exhaustivo de las mejores prácticas (benchmarking) son estrategias clave para abordar este problema de manera efectiva. Por ejemplo, el Sefton Council for Voluntary Service establece que una denuncia puede considerarse maliciosa o vejatoria cuando se presenta con el propósito de acosar o presionar a un empleador o compañero sin una causa justificada (Sefton CVS, 2016).

Más allá de la posible imputación de injurias o calumnias, vale la pena evaluar el impacto que estas denuncias pueden tener en el entorno laboral y en la reputación de las personas involucradas.

Algunas señales que pueden indicar que una denuncia es infundada incluyen:

Falta de evidencia objetiva: si la acusación no cuenta con pruebas concretas o testigos, podría ser necesario realizar una evaluación más profunda antes de proceder con sanciones.

Cambio de versión de los hechos: si el denunciante modifica repetidamente su versión o introduce nuevos elementos irrelevantes para prolongar la investigación, se podría estar ante una denuncia malintencionada (UCL, 2017).

Uso de la denuncia como herramienta de represalia: en algunos casos, las denuncias se presentan tras conflictos interpersonales o decisiones organizacionales desfavorables para el denunciante, lo que podría indicar un uso instrumental de la denuncia.

Quejas reiteradas sin fundamento: si un empleado ha realizado múltiples denuncias en el pasado sin que se haya encontrado evidencia sustancial, es necesario examinar si existe un patrón de abuso del sistema de denuncias (UK Research Integrity Office, 2023).

Hacia un equilibrio entre protección y responsabilidad

El desafío para las organizaciones es encontrar un equilibrio entre la protección de los trabajadores y la prevención de denuncias falsas. No se trata de restarle importancia a los casos de acoso real, sino de garantizar que todas las acusaciones sean evaluadas con rigurosidad antes de tomar medidas disciplinarias.

Las organizaciones pueden adoptar medidas para minimizar el impacto de denuncias infundadas, tales como:

Realizar investigaciones exhaustivas: antes de aplicar sanciones, se debe recopilar toda la evidencia posible y entrevistar a las partes involucradas de manera imparcial.

Establecer protocolos claros: contar con políticas que definan cómo se investigan las denuncias y qué criterios se utilizan para evaluar su credibilidad.

Fomentar la cultura de la honestidad: promover un ambiente de transparencia y responsabilidad ayuda a reducir la incidencia de acusaciones malintencionadas.

Conclusión

Las denuncias falsas de acoso laboral no solo perjudican a las personas acusadas, sino que también socavan la credibilidad del sistema de justicia laboral y afectan a quienes realmente sufren acoso. Un enfoque equilibrado, basado en la evidencia y la imparcialidad, es esencial para garantizar que se proteja a todos los trabajadores sin fomentar el abuso del sistema. La justicia en el ámbito laboral debe basarse en la veracidad y en la responsabilidad compartida de empleadores y empleados.

Referencias

Le Roux, P. A. K. (2014). Disciplinary proceedings based on false allegations: Can innocence give rise to a claim for damages? Contemporary Labour Law, 23(8), 72-76.

Martínez-Jarreta, B., García-Campayo, J., Gascón, S., & Bolea, M. (2005). Medicolegal implications of mobbing: A false accusation of psychological harassment at the workplace. Forensic Science International, 146(S1), S123-S128.

Sefton Council for Voluntary Service. (2016). Malicious and Vexatious Complaints: Policy & Procedure.

UCL. (2017). Appendix Three: Unacceptable complainant behaviour, and malicious, vexatious or frivolous complaints. UK Research Integrity Office. (2023). Assessing vexatious, malicious and frivolous complaints.